25
maaliskuuta 2019
Käsittelimme aiemmin blogissamme työaikalakiin kaavailtuja muutoksia. Eduskunta teki asiasta päätöksen torstaina 13.3.2019 ja uusi työaikalaki tulee astumaan voimaan suunnitellusti 1.1.2020. JotBar on jo valmis uuteen työaikalakiin – lue alta, mitä sinun tulee tietää muutoksista työaikalakiin.
JOUSTOTYÖAJAN UUSI TYÖAIKAMALLI
Uudessa laissa säädetään mm. uudesta joustotyöaikaa koskevasta työaikamallista. Joustotyöaika soveltuu ajasta ja paikasta riippumattomaan työhön, kuten asiantuntijatyöhön. Vähintään puolet työajasta tulee kuitenkin olla sellaista, jossa työn sijoittelu ja tekopaikka on työntekijän itsensä päätettävissä.
Työnantaja määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, jonka mukaan työntekijä saa sovittujen työpäivien puitteissa sijoittaa työaikansa parhaaksi katsomallaan tavalla ja valita työntekopaikan vapaasti. Jotta joustotyö ei päätyisi lisäämään työaikaa vaan mahdollistamaan vapaamman sijoittelun, säännöllisen viikkotyöajan tulee olla enintään keskimäärin 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana.
Uusi joustotyöaikamalli mahdollistaa myös sen, että yritykset, jotka eivät sovella mitään työehtosopimusta, voivat käyttää laajemmin keskimääräisen työajan järjestelyitä.
TYÖAIKAPANKKI TULEE LAKISÄÄTEISEKSI
Jatkossa kaikilla työpaikoilla on mahdollisuus ottaa työaikapankki käyttöön riippumatta siitä, onko työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa työaikapankkia koskevia määräyksiä.
Työaikapankkiin voi säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuja, kuten ylityökorvauksia ja lomarahaa. Myös työaikapankissa on otettu huomioon se, ettei sen käyttäminen päätyisi lisäämään työntekijöiden työaikaa – työaikapankkiin säästettävä työaikakertymä ei saa kalenterivuodessa ylittää 180 tuntia.
MUUTOKSIA LIUKUVAAN TYÖAIKAJÄRJESTELYYN
Vuorokautinen liukuma-aika nousee kolmesta tunnista neljään tuntiin. Liukuma-ajan sijoittumisesta voidaan sopia niin, että kiinteän työajan ja liukuma-ajan välissä on keskeytys – liukuma voi jatkossa näin olla esimerkiksi kello 20–22 välisenä aikana eikä välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Uuden työaikalain puitteissa plussasaldoja saa olla enintään 60 tuntia ja miinussaldoja enintään 20 tuntia.
TYÖAIKA-AUTONOMIAN KRITEERI OSAKSI LAKIA
Jatkossakin johtajat ja johtamistehtäviin rinnastuvia tehtäviä hoitavat työntekijät jäävät lain ulkopuolelle, mutta lisäedellytyksenä lakiin kirjataan ns. työaika-autonomian kriteeri. Tällä tarkoitetaan, että työntekijän työaikaa ei määritellä ennalta, työajan käyttöä ei valvota ja työntekijä voi itse päättää työajastaan.
Miten tämä poikkeaa vanhasta työaikalaista? Vuoden vaihteessa vanhenevassa laissa poikkeussääntö etätyöskentelyä koskien on ollut seuraava: “työstä, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä”. Jatkossa vanha määritelmä jää pois ja sen sijaan lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisi ”työ, jota tehdään pääsääntöisesti kiinteän toimipaikan ulkopuolella ja jossa palkkaus määräytyy kokonaisuudessaan tai lähes kokonaisuudessaan suoritepohjaisena.”
Poikkeuksen soveltaminen edellyttää jatkossa tietynlaista palkkausmallia, joka eroaa nykyisestä työaikalaista.
SÄÄTELY SÄILYY PÄÄASIASSA SAMANA
Uuden työaikalain muutoksilla pyritään varmistamaan joustavat työaikajärjestelyt erilaisten työnantajayritysten tarpeisiin sekä helpottamaan työntekijöiden työn ja yksityiselämän yhteensovittamista.
Uusi työaikalaki ei sisällä muutoksia paikallisen sopimisen yleisiin periaatteisiin ja yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja ei saa jatkossakaan tehdä paikallisia sopimuksia muutoin kuin säännöllisen työajan järjestelyiden osalta. Niin sanotut järjestäytymättömien yritysten paikallisen sopimisen kiellot säilyvät laissa edelleen.
HALUATKO LISÄTIETOJA?
Oletteko te jo varautuneet uuteen työaikalakiin? Anna meidän auttaa – ota meihin yhteyttä, niin katsotaan kuntoon teidänkin yrityksenne valmius noudattaa uutta työaikalakia vuoden 2020 alusta.
Hallituksen esitys HE 158/2018 uudeksi työaikalaiksi on luettavissa kokonaisuudessaan Finlexistä osoitteesta: www.finlex.fi/fi/esitykset/he/2018/20180158